新加坡打工人必看！官方回应：雇主这些操作违法
2025-04-18 缘分 27532新加坡人力部长点名：虚抬职衔规避加班费、违规加班已属违法，将加强查处与监管
2025年2月5日，新加坡人力部长陈诗龙在国会书面答复中明确指出，雇主若通过“虚抬职衔”“误导性分类”等手段规避支付加班费，属于违法行为，政府将持续加强稽查与执法，以保障劳动者的基本权益。这番表态回应了阿裕尼集选区议员严燕松提出的质询，直指部分雇主的不当操作，并提出政府的应对策略。
虚抬职衔规避加班费，被查实即违法 过去三年，新加坡劳资政纠纷调解联盟（TADM）每年平均接获约45起投诉，内容指控雇主“通过人为拔高职位头衔”让员工表面上看似为管理阶层，实则仍从事基层事务，以此规避支付加班费。陈诗龙指出，其中约30%的案件被查证属实，雇主被责令作出补偿。
人力部明确表示，雇员是否应获加班费，不能仅以“职称”作为判断依据，而必须根据实际工作内容进行评估，尤其是是否拥有业务决策权或独立职责。若仅靠更换名片头衔，却未改变实质工作内容，属于误导性分类，已构成违法。
超时工作、未休假，也属违反雇佣法 除规避加班费外，部分雇主也被发现安排员工超时工作、不提供法定休息日，甚至在合约中强制约定“不支付加班费”条款。这些做法皆违反新加坡《雇佣法令》，触犯者将面临处罚。
现行法律规定：
- 每日工时不得超过8小时，每周不得超过44小时；
- 员工每周至少须获得1天休息；
- 加班工作须支付额外薪酬。
年查5000起，违规雇主将送“雇佣诊所” 为打击此类违法行为，人力部每年通过“Workright 职场权益计划”执行约5000次突击稽查，同时开展广泛宣导，提升雇主法律意识。
被发现违规但情节较轻的雇主，将被转介至“雇佣诊所”，接受相关法律与人事管理培训，并限期改正。若属恶意违规、屡教不改或系统性造假，则会遭受罚款甚至检控。
对“过劳风险”暂无专项研究，但已立法防范 对于议员关心的“违规加班是否造成员工过劳”问题，陈部长表示目前尚未开展专项研究。但他指出，《工作场所安全与卫生法》已要求雇主评估员工工作风险，并合理安排轮班制度，避免员工长期疲劳作业。
人力部也持续通过立法保障员工身心健康，如规定合理工时、足够休息日等，确保员工在追求经济效益的同时，劳动权益不被牺牲。
官员强调：员工应知法维权，雇主不能碰红线 陈诗龙在答复中强调，新加坡的雇佣制度以“公平与保护”为核心，雇主应依法办事，员工亦应清楚自身权益，若遭遇不当对待，应勇于投诉举报。“我们不会容忍任何形式的劳动剥削行为，尤其是以法律漏洞为借口逃避责任的做法。雇主一旦触碰红线，将承担相应法律后果。”
以下是英文质询内容：
Mr Gerald Giam Yean Songasked the Minister for Manpower (a) in the past three years, how many cases of inflated job titles to avoid paying overtime have been investigated and what proportion of such cases are substantiated; (b) what are the safeguards to prevent such practices and whether targeted audits are planned; (c) whether the Ministry has conducted studies to assess the impact of non-compliance with overtime regulations on burnout among workers; and (d) what enforcement measures are being considered to combat this issue.
Dr Tan See Leng: The prevalence of misclassification to avoid paying overtime pay remains low. In the past three years, the Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM) received an average of 45 claims per year from employees who felt they were misclassified and denied of overtime. This can include cases where the employee felt that their job titles were being inflated. TADM found about 30% of these claims to be valid and employers were advised to make due compensation. In handling such cases, the employee's job title is not a relevant factor. Rather, each case is assessed individually based on the specific scope of the job, such as the level of decision-making powers in managing a business function.
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