長時間找不到工作的原因很多，也許是應聘者挑三揀四，覺得可以找到待遇更優厚的工作，也可能是職缺有限，僧多粥少。

但這些只是一般的原因，最近有求職者在職場社交平台領英（LinkedIn）上吐槽：

為了某個工作崗位，他們竟然曾平均得經過多達9至12輪的面試！

其中一些人經過這種馬拉松的式面試過程，最終還是求職失敗，那種鬱悶的心情還真是難以形容。

9到12輪面試不是誇張，美國研究和諮詢公司Josh Bersin及人才解決方案公司AMS都發現，企業聘請員工所花的時間創下了新高。

據悉，有企業的面試程序已經延長到超過兩個月。

人事部籌備功夫不到家？ 雇員可能在欠缺如何面試新人的相關知識下，沒做足準備就被要求上場頂替已離職的面試官。（每日新聞示意圖）在兩個月內出席大約10次面試，大概會要了紅螞蟻的命吧。

歐洲工商管理學院（INSEAD）戰略系副教授林成義（音譯）日前在一篇《海峽時報》評論中建議，招聘過程應該更簡略、更有效率。

在他看來，企業為應聘者制定的面試過程過長，主要原因有三個：

以為設下層層關卡，才能選出對的人

聘請新員工填補空缺時，僱主面對不少考量：要給出多少薪資、新人能否勝任職位、能否融入企業文化，以及是否會「腳不著地」，能否留守公司至少一年。

為了選對人，招聘經理和人力資源主管可能認為，必須讓應聘者經過多幾輪面試的「磨難」，才能篩選出最佳人選。

面試官提前走人，留下「手尾」

有企業面臨的挑戰，則是打從一開始就沒有做好充分準備，導致請人過程出現疏失。

林成義副教授說：

「這也許是因為公司內部缺乏協調，或是有員工出走（尤其是有人力部員工離職），其餘雇員在面試新人方面缺乏經驗和只是，卻得在準備不充分的情況下草草頂替。」

他舉例說，有企業的人事變動過於頻繁，結果面試官走了，仍遲遲找不到人接手相關職務，間接拖慢面試過程。

請一個員工要向N個人交代？

專家指出，如果太多人共同商議聘請員工的決定，可能會拖慢進度。（商業時報）英文有句諺語「廚師太多燒壞湯」，意思就是人所反倒誤事，而這也是部分企業在招聘過程中的真實寫照。

只不過是請一個人，一些企業的流程是要求多個相關高管會面商議，並共同做出聘請與否的決定。

這種做法儘管有其優勢，但如果太多人參與其中，肯定拖慢招聘進度。

統一招聘流程，換個面試方式 從企業的角度來看，若不改善招聘程序，除了浪費人力與其他資源，工作職位也會持續空置，弊大於利。

求職者過了一關又一關卻始終看不到盡頭，對他們不只會造成心理壓力，甚至讓他們覺得身心俱疲，最終決定放棄，僱主可能就這樣流失一位人才。

若求職者得經歷多輪面試，可能會造成心理壓力或中途放棄，以致僱主就此流失一位人才。（ALAMY）當然，這也不意味著企業就必須設法大幅縮短整個招聘過程。

專家指出，除了確保面試環節的相關人士各司其職，公司也應通過設定面試輪數，統一面試的流程。

科技巨頭谷歌的人員分析團隊在參考過往的面試數據後的結論是：四輪面試就足以做出可靠的招聘決定。

值得一提的是，谷歌實施該政策後，招聘員工的平均時間縮減了兩周。

與此同時，企業也應跳脫「面試就要一對一」的固定思維，嘗試小組面試、較隨性的午餐會談等不同形式，或邀請求職者來辦公室參觀，讓他們和潛在的未來同事互動。

專家認為，上述種種方式有助於提供不一樣的視角，讓公司更快地做出招聘決定。

應鼓勵本地企業更積極進行背景調查 職場雖講求高效率，但即便是在請人的過程中，也不應為了省時省事而過於馬虎。

人力部今年初宣布，從9月起，有意為外籍員工申請就業准證（EP）的公司，必須提交由第三方認證的學歷，確保員工學歷已獲驗證。

縱觀亞太區，許多企業也會遵循這一套模式。一項最新調查顯示，亞太區人力資源、風險管理和人才招聘專業人士中，超過八成表示他們所屬的企業認為，做好入職前調查，是聘請高素質員工的主要因素。

約73%的受訪者也透露，在核實求職者的相關資料時發現有出入，37%在檢查學歷時更察覺「貨不對辦」。

然而，新加坡目前沒有法律規定僱主必須對所有員工展開背景調查，因此這方面的程序或不如其他國家那麼普及。

調查顯示，亞太區人力資源及風險和人才招聘專業人士中，超過八成表示他們所屬的企業認為，做好入職前調查，是聘請高素質員工的主要因素。圖為新加坡中央商業區。（海峽時報）本地人力專家認為，有關當局應加強宣導求職者背景調查的重要性，讓更多新加坡企業了解其益處。

專家說，公共部門和私企可共享有關背景調查的信息，如僱主可採用哪些類型的調查，以及如何完成這些流程。

完善招聘過程，除了能遏制企圖矇混過關的求職者，還能幫助企業善用資源，節省不必要的麻煩，甚至給求職者留下好印象，百利而無一害。